КАДРОВЫЙ ПРОФАЙЛИНГ
Кадровый профайлинг
Кадровый профайлинг представляет собой систему описания личности сотрудников с прогнозированием его поведения в интересующих Вас контекстах. Кадровый профайлинг (профилирование) включает в себя не просто установление правдивой, истинной информации, которую предоставляет кандидат, но и определяет его характерологические особенности, ведущий психотип с базовой эмоцией, мотивацию. С помощью кадрового профайлинга можно составить психологический портрет человека через анализ следующих составляющих: метапрограммный профиль личности, эмоциональный интеллект сотрудника, характерологические радикалы, факторы риска и стресс-профиль персонала, карта мотивов и мотиваторов Ваших сотрудников, критерии, ценности и убеждения сотрудников, командные взаимодействия.
Применение технологий кадрового профайлинга в России началось сравнительно недавно, по сравнению с опытом использования этих технологии за рубежом. В 1957 году американский филолог Ноам Хомский защитил кандидатскую диссертацию по теме «Трансформационная грамматика» на факультете лингвистики Массачусетского технологического института. Это положило начало изучению способов изменения синтаксиса, «перекодирование» внутренних переживаний в такую форму, которая может быть передана другим вербально (с помощью речи), и применению техники, используемой для составления личностного профиля. Эта техника называется «Язык и поведение» ( Language and Behaviour ), что подчеркивает связь между языковыми и поведенческими проявлениями. Профиль дает информацию об особенностях восприятия, речи и поведении людей, что позволяет прогнозировать их успешность в профессиональной деятельности, предлагать им соответствующую их способностям работу и составлять программы развития. Разработчик профиля LАВ — Роджер Бейли ( Rodger Bailey, The Language and Behavior Institute ). В России эту практику стали перенимать в 90-х гг. 20 века.
В последнее время структуры управления персоналом предприятий и организаций различных форм собственности проявляют значительный интерес, а в ряде случаев начинают практически использовать технологии кадрового профайлинга. Знания кадрового профайлинга необходима во многих областях как дополнительная специализация: для кадровых работников и тренеров, для предпринимателей, для управленцев, для руководителей. В процессе осуществления отбора персонала на заданные позиции кадровый профайлинг позволяет правильно разработать профиль должности, выяснить, соответствует ли ему подобранный кандидат; определить насколько он может подходить под стандарты корпоративной культуры компании, взаимодействовать с членами своего коллектива, управленческой командой; провести верификацию получаемой от кандидата информации, а также составить первичное представление о лояльности и благонадежности кандидата, возможных угрозах, связанных с поступлением на работу данного человека.
Кадровый профайлинг поможет в индивидуализации плана адаптации нового сотрудника, определении эффективности его конкретных пунктов и сроков, выборе возможного наставника. Изначально позволяет сделать прогноз, насколько успешно данный человек может быть адаптирован к данной компании вообще, существующему психологическому климату, стилям руководства. Также позволяет четко выделить индивидуальную систему мотиваторов личности и составить практическую карту мотиваторов, применительно к реальному человеку.
В области оценки персонала, КП позволяет простроить эффективную систему оценки, планирования и прогнозирования конкретных результатов деятельности; особенно эффективен в планировании карьеры сотрудника, поскольку дает возможность выбрать именно то направление развития, в котором данный человек сможет быть максимально успешен и результативен.
В ходе высвобождения персонала КП позволяет осуществить комплекс мероприятий по минимизации возможных рисков, связанных с увольнением сотрудников, находящихся на критически важных позициях (при конфронтационном варианте высвобождения – предотвратить возможное нанесение существенного вреда интересам организации и развития репутационных рисков, при договорном – сохранить возможные связи с ушедшим сотрудником, оказать содействие в его возможном трудоустройстве, формируя позитивную репутацию компании).
Таким образом, практика применения знаний в области кадрового профайлинга расширяется с каждым годом, что говорит о необходимости введения в штат организаций и предприятий специалистов по кадровому профайлингу.
Кадровый профайлинг представляет собой систему описания личности сотрудников с прогнозированием его поведения в интересующих Вас контекстах. Кадровый профайлинг (профилирование) включает в себя не просто установление правдивой, истинной информации, которую предоставляет кандидат, но и определяет его характерологические особенности, ведущий психотип с базовой эмоцией, мотивацию. С помощью кадрового профайлинга можно составить психологический портрет человека через анализ следующих составляющих: метапрограммный профиль личности, эмоциональный интеллект сотрудника, характерологические радикалы, факторы риска и стресс-профиль персонала, карта мотивов и мотиваторов Ваших сотрудников, критерии, ценности и убеждения сотрудников, командные взаимодействия.
Применение технологий кадрового профайлинга в России началось сравнительно недавно, по сравнению с опытом использования этих технологии за рубежом. В 1957 году американский филолог Ноам Хомский защитил кандидатскую диссертацию по теме «Трансформационная грамматика» на факультете лингвистики Массачусетского технологического института. Это положило начало изучению способов изменения синтаксиса, «перекодирование» внутренних переживаний в такую форму, которая может быть передана другим вербально (с помощью речи), и применению техники, используемой для составления личностного профиля. Эта техника называется «Язык и поведение» ( Language and Behaviour ), что подчеркивает связь между языковыми и поведенческими проявлениями. Профиль дает информацию об особенностях восприятия, речи и поведении людей, что позволяет прогнозировать их успешность в профессиональной деятельности, предлагать им соответствующую их способностям работу и составлять программы развития. Разработчик профиля LАВ — Роджер Бейли ( Rodger Bailey, The Language and Behavior Institute ). В России эту практику стали перенимать в 90-х гг. 20 века.
В последнее время структуры управления персоналом предприятий и организаций различных форм собственности проявляют значительный интерес, а в ряде случаев начинают практически использовать технологии кадрового профайлинга. Знания кадрового профайлинга необходима во многих областях как дополнительная специализация: для кадровых работников и тренеров, для предпринимателей, для управленцев, для руководителей. В процессе осуществления отбора персонала на заданные позиции кадровый профайлинг позволяет правильно разработать профиль должности, выяснить, соответствует ли ему подобранный кандидат; определить насколько он может подходить под стандарты корпоративной культуры компании, взаимодействовать с членами своего коллектива, управленческой командой; провести верификацию получаемой от кандидата информации, а также составить первичное представление о лояльности и благонадежности кандидата, возможных угрозах, связанных с поступлением на работу данного человека.
Кадровый профайлинг поможет в индивидуализации плана адаптации нового сотрудника, определении эффективности его конкретных пунктов и сроков, выборе возможного наставника. Изначально позволяет сделать прогноз, насколько успешно данный человек может быть адаптирован к данной компании вообще, существующему психологическому климату, стилям руководства. Также позволяет четко выделить индивидуальную систему мотиваторов личности и составить практическую карту мотиваторов, применительно к реальному человеку.
В области оценки персонала, КП позволяет простроить эффективную систему оценки, планирования и прогнозирования конкретных результатов деятельности; особенно эффективен в планировании карьеры сотрудника, поскольку дает возможность выбрать именно то направление развития, в котором данный человек сможет быть максимально успешен и результативен.
В ходе высвобождения персонала КП позволяет осуществить комплекс мероприятий по минимизации возможных рисков, связанных с увольнением сотрудников, находящихся на критически важных позициях (при конфронтационном варианте высвобождения – предотвратить возможное нанесение существенного вреда интересам организации и развития репутационных рисков, при договорном – сохранить возможные связи с ушедшим сотрудником, оказать содействие в его возможном трудоустройстве, формируя позитивную репутацию компании).
Таким образом, практика применения знаний в области кадрового профайлинга расширяется с каждым годом, что говорит о необходимости введения в штат организаций и предприятий специалистов по кадровому профайлингу.