МЕТОДИКИ ДЕТЕКЦИИ ЛЖИ ДЛЯ КАДРОВОГО ПОДБОРА

В современных условиях один из главных факто­ров, определяющий устойчивый процесс деятельности, стабильность и конкурентоспособность любой организации — ее безопасность. Безопасность организации пред­усматривает комплекс техни­ческих и организационных мер, которые обеспечивают ее защиту от намеренного или ненамеренного разрушительного воздействия. Для этого проводится оценка и анализ уязвимости основных объектов, процессов и субъектов, которые обеспечивают надежное функционирование структуры или организации при деструктивном воздействии внутренних и/или внешних факторов. В этом ряду одно из главных мест занимает человек, как субъект, включенный в процесс управления, а также как менее предсказуемый элемент организации. К счастью, для умелого прогнозирования поведения людей, а также для выявления потенциально нежелательных сотрудников существует методики инструментальной и безынструментальной детекции лжи.

Если рассматривать безынструментальную детекцию лжи, то снизить вероятность попадания неблагонадежных кандидатов в организацию позволяет применение технологий профайлинга. Несмотря на то, что данное направление относительно молодое в практике применения его в России, в последнее время все больше и больше организаций принимают решение использовать знания в области профайлинга для подбора персонала. Кадровый профайлинг представляет собой систему описания личности сотрудника с прогнозированием его поведения в интересующих контекстах. Кадровый профайлинг включает в себя не просто установление правдивой, истинной информации, которую предоставляет кандидат, но и определяет его характерологические особенности, ведущий психотип, базовую эмоцию, мотивацию, ценностные ориентиры, особенности командного взаимодействия.

В рамках использования инструментов кадрового профайлинга при проведении исследования кандидата с целью выяснения, соответствует ли подобранный кандидат необходимому профилю должности, анализу подлежит:

• Метапрограммный профиль, лингвистический и поведенческий, – это набор бессознательных фильтров восприятия человека, посредством которого формируются основные жизненные и поведенческие стратегии и связанные с ним убеждения. Знания о метапрограммном профиле позволят выяснить будет ли кандидат эффективен в той должности, на которую претендует; понять, с помощью каких способов доносить информацию в удобной и воспринимаемой для каждого конкретного кандидата форме; сформировать грамотно должностные обязанности; выявить профессиональные возможности и ограничения каждого конкретного кандидата; выяснить, каким образом мотивируется человек; определить, как он принимает решения, на основании чего и в течение какого времени; понять, сможет ли кандидат взаимодействовать с членами коллектива.
• Характерологические особенности на основании базового психотипа — группы однородных качеств и стереотипов поведения, в основе которых лежат одинаковые внутренние психические условия – сила и подвижность нервной системы, особенности эмоциональной и интеллектуальной сферы человека. Информация о психотипе позволит выяснить слабые и сильные стороны кандидата; выяснить возможные свойственные ему факторы риска; спрогнозировать поведение кандидата в различных контекстах; выяснить условия адаптации и дезадаптации кандидата, то есть условия и вид деятельности, в которых кандидат будет максимально эффективным/неэффективным;
• Карта мотиваторов — приоритетность мотивов и мотиваторов при поступлении на данную должность кандидата, знание которых позволит повысить эффективность управления данным кандидатом и возможности прогнозирования длительности трудовых отношений с данным кандидатом, понять насколько кандидат подходит под стандарты корпоративной культуры компании.

С точки зрения безопасности с помощью инструментальной детекции лжи — речь идет о проведении психофизиологических исследований с применением полиграфа. Данная процедура позволяет проверить будущих кандидатов на возможные факторы риска, на наличие негативного опыта в трудовой деятельности.

К факторам риска относятся:

— сокрытие автобиографических данных (проблемные увольнения, искажение резюме и анкетных данных, наличие поддельных документов и пр.)

— вредные пристрастия (алкоголь, наркотики, игромания и пр.)

— криминальная биография (наличие деловых контактов с криминалом, имеющиеся судимости, правонарушения, оставшиеся нераскрытыми и пр.)

— проблемные долги и обязательства

— скрытые корыстные мотивы и намерения при трудоустройстве (хищения, коммерческий шпионаж, слив информации и пр.)

— Махинации на прошлых местах работы (дополнительный доход, скрываемый от руководства в рамках использования ресурсов компании, искажение отчетных документов, откаты, хищения и пр.).

Различные организации могут прибегать к использованию отдельно только инструментальных, либо только безынструментальных методик детекции лжи. Однако, как показывает практика, именно комплексный подход дает более полную картину, и позволяет решить вопросы, связанные с эффективным подбором персонала, более успешно.