ТЕХНОЛОГИИ ВЕРИФИКАЦИИ И ПРОФАЙЛИНГА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Главным конкурентным преимуществом эффективной компании, нацеленной на усиление собственных позиции на российском и международном рынках, является уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала. Не вызывает возражений тот факт, что в 21 веке – веке непредсказуемых и зачастую хаотических изменений в сфере рыночной экономики – залогом успешного предпринимательства выступают высокомобильные, ориентированные на постоянное профессиональное развитие сотрудники, что в значительной мере повышает требования к содержанию кадровой работы в корпорациях.
Профессиональный отбор и расстановка кадров выходят за рамки традиционного управления и включают в свое содержание методы и технологии, которые позволяют решать задачи кадрового обеспечения профессиональной деятельности, а также, интегрируясь в процесс управления, качественно влиять на результат.
Доказано, что эффективность профессиональной деятельности детерминируется комплексом специфических личностных качеств. Он включает в себя личностные особенности (психофизиологический, психологический и социально-психологический уровни), оптимальные для личности организационные условия деятельности и систему стимулирования труда. При этом наличие актуальных развитых личностных средств и их взаимосвязь с условиями профессиональной деятельности требует сложной психодиагностической работы.
Составление профессионально-психологического профиля специалиста значительно отличается от традиционных методов управления персоналом, включающих изучение резюме кандидата/сотрудника (в котором он как никогда близок к идеалу), его внешнего вида, морально-нравственного и культурного уровня, внешних критериев корпоративного соответствия. Данная процедура требует как проверенных практикой методик, так и специализированных знаний, однако практически полностью исключает вероятность неопределенного прогноза степени эффективности деятельности специалиста, позволяет моделировать организационную деятельность в целом, опираясь на объективные количественные и качественные характеристики коллектива, управлять этой деятельностью не средствами контроля, а с помощью постановки конкретных задач и т. д.
Профессиональный отбор как комплексное мероприятие представляет собой исследование социально-демографических характеристик личности, уровня его общеобразовательной и специальной подготовки, медицинскую информацию (т.к. ряд специальностей требует проведения и такого вида диагностики: правоохранительная деятельность, образовательная деятельность, профессии, связанные с управлением транспортными средствами), психодиагностическое обследование. Представленные направления изучения специалиста зачастую выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга.
В сфере управления персоналом наиболее популярными в психодиагностической работе с кандидатами на должность, с персоналом компании или трудовыми коллективами являются разнообразные тестирования с использованием объективных методов и методик. Психодиагностические методики позволяют в короткий срок оценить уровень развития тех или иных черт личности, ее психологических свойств, социально-психологический климат в коллективе, наличие конфликтных ситуаций. Несмотря на удобство метода тестирования, следует отметить тот факт, что этот метод обладает рядом достаточно серьезных недостатков, которые указывают на утопичность идеи сведения всей диагностики способностей и знаний исключительно к тестированию. К таким недостаткам относится: вероятность автоматических ошибок; репродуктивность (стандартное применение готовых знаний); отсутствие возможности раскрыть индивидуальность; отсутствие доверительной обстановки; стрессогенность обстановки, ведущая к потере оригинальности; потеря индивидуального подхода.
Мощным инструментом психодиагностической работы является применение технологий верификации и профайлинга. Они незаменимы в сфере управления персоналом и представляют собой, по нашему мнению, наиболее удачный инструмент исследования и анализа достоверности сообщаемой информации при осуществлении кадровых проверок и собеседований.
Напомним, что верификация – это работа с имеющимися данными, а профайлинг – составление психологического профиля исследуемого (проверяемого) лица (собеседника, кандидата на должность). Технологии верификации и профайлинга позволяют руководителям, менеджерам, сотрудникам кадровых подразделений компаний оперативно оценить психологический профиль личности, выявить и проанализировать иерархическую структуру его ценностей, направленности и мотивации, привычек, жизненных установок и убеждений, целей и поведенческих паттернов.
Специалист, владеющий технологиями профайлинга и верификации, способен в процессе опросной беседы с кандидатом на должность получать информацию, позволяющую составлять заключения, включающие в себя:
Профессиональный отбор и расстановка кадров выходят за рамки традиционного управления и включают в свое содержание методы и технологии, которые позволяют решать задачи кадрового обеспечения профессиональной деятельности, а также, интегрируясь в процесс управления, качественно влиять на результат.
Доказано, что эффективность профессиональной деятельности детерминируется комплексом специфических личностных качеств. Он включает в себя личностные особенности (психофизиологический, психологический и социально-психологический уровни), оптимальные для личности организационные условия деятельности и систему стимулирования труда. При этом наличие актуальных развитых личностных средств и их взаимосвязь с условиями профессиональной деятельности требует сложной психодиагностической работы.
Составление профессионально-психологического профиля специалиста значительно отличается от традиционных методов управления персоналом, включающих изучение резюме кандидата/сотрудника (в котором он как никогда близок к идеалу), его внешнего вида, морально-нравственного и культурного уровня, внешних критериев корпоративного соответствия. Данная процедура требует как проверенных практикой методик, так и специализированных знаний, однако практически полностью исключает вероятность неопределенного прогноза степени эффективности деятельности специалиста, позволяет моделировать организационную деятельность в целом, опираясь на объективные количественные и качественные характеристики коллектива, управлять этой деятельностью не средствами контроля, а с помощью постановки конкретных задач и т. д.
Профессиональный отбор как комплексное мероприятие представляет собой исследование социально-демографических характеристик личности, уровня его общеобразовательной и специальной подготовки, медицинскую информацию (т.к. ряд специальностей требует проведения и такого вида диагностики: правоохранительная деятельность, образовательная деятельность, профессии, связанные с управлением транспортными средствами), психодиагностическое обследование. Представленные направления изучения специалиста зачастую выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга.
В сфере управления персоналом наиболее популярными в психодиагностической работе с кандидатами на должность, с персоналом компании или трудовыми коллективами являются разнообразные тестирования с использованием объективных методов и методик. Психодиагностические методики позволяют в короткий срок оценить уровень развития тех или иных черт личности, ее психологических свойств, социально-психологический климат в коллективе, наличие конфликтных ситуаций. Несмотря на удобство метода тестирования, следует отметить тот факт, что этот метод обладает рядом достаточно серьезных недостатков, которые указывают на утопичность идеи сведения всей диагностики способностей и знаний исключительно к тестированию. К таким недостаткам относится: вероятность автоматических ошибок; репродуктивность (стандартное применение готовых знаний); отсутствие возможности раскрыть индивидуальность; отсутствие доверительной обстановки; стрессогенность обстановки, ведущая к потере оригинальности; потеря индивидуального подхода.
Мощным инструментом психодиагностической работы является применение технологий верификации и профайлинга. Они незаменимы в сфере управления персоналом и представляют собой, по нашему мнению, наиболее удачный инструмент исследования и анализа достоверности сообщаемой информации при осуществлении кадровых проверок и собеседований.
Напомним, что верификация – это работа с имеющимися данными, а профайлинг – составление психологического профиля исследуемого (проверяемого) лица (собеседника, кандидата на должность). Технологии верификации и профайлинга позволяют руководителям, менеджерам, сотрудникам кадровых подразделений компаний оперативно оценить психологический профиль личности, выявить и проанализировать иерархическую структуру его ценностей, направленности и мотивации, привычек, жизненных установок и убеждений, целей и поведенческих паттернов.
Специалист, владеющий технологиями профайлинга и верификации, способен в процессе опросной беседы с кандидатом на должность получать информацию, позволяющую составлять заключения, включающие в себя:
- метапрограммный профиль личности с рекомендациями в области прогноза и управления его поведением в значимых контекстах и ситуациях;
- список базовых личностных особенностей (базовый психотип) и актуальную структуру ценностной иерархии;
- эмоциональный профиль личности;
- ведущие особенности мышления и речи;
- основные и второстепенные свойства характера и их «маски»;
- наличие актуального внутриличностного конфликта, адаптационный потенциал и механизмы адаптации, компенсации и гиперкомпенсации личностных качеств;
- актуальные цели личности, а также базовые способы их достижения;
- конструктивные стратегии убеждения, мотивации и стимулирования, принятия решения и повышения ответственности личности;
- приемы и способы намеренного сокрытия информации;
- профессиональные рекомендации и наличие факторов риска.
- об актуальном социально-психологическом климате в коллективе, настрое сотрудников;
- о происходящих в коллективе явных и латентных процессах, позитивно и (или) негативно влияющих на эффективность профессиональной деятельности;
- о потенциале каждого специалиста и его роли и степени влиянии на процессы, происходящие в коллективе.
Главным конкурентным преимуществом эффективной компании, нацеленной на усиление собственных позиции на российском и международном рынках, является уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала. Не вызывает возражений тот факт, что в 21 веке – веке непредсказуемых и зачастую хаотических изменений в сфере рыночной экономики – залогом успешного предпринимательства выступают высокомобильные, ориентированные на постоянное профессиональное развитие сотрудники, что в значительной мере повышает требования к содержанию кадровой работы в корпорациях.
Профессиональный отбор и расстановка кадров выходят за рамки традиционного управления и включают в свое содержание методы и технологии, которые позволяют решать задачи кадрового обеспечения профессиональной деятельности, а также, интегрируясь в процесс управления, качественно влиять на результат.
Доказано, что эффективность профессиональной деятельности детерминируется комплексом специфических личностных качеств. Он включает в себя личностные особенности (психофизиологический, психологический и социально-психологический уровни), оптимальные для личности организационные условия деятельности и систему стимулирования труда. При этом наличие актуальных развитых личностных средств и их взаимосвязь с условиями профессиональной деятельности требует сложной психодиагностической работы.
Составление профессионально-психологического профиля специалиста значительно отличается от традиционных методов управления персоналом, включающих изучение резюме кандидата/сотрудника (в котором он как никогда близок к идеалу), его внешнего вида, морально-нравственного и культурного уровня, внешних критериев корпоративного соответствия. Данная процедура требует как проверенных практикой методик, так и специализированных знаний, однако практически полностью исключает вероятность неопределенного прогноза степени эффективности деятельности специалиста, позволяет моделировать организационную деятельность в целом, опираясь на объективные количественные и качественные характеристики коллектива, управлять этой деятельностью не средствами контроля, а с помощью постановки конкретных задач и т. д.
Профессиональный отбор как комплексное мероприятие представляет собой исследование социально-демографических характеристик личности, уровня его общеобразовательной и специальной подготовки, медицинскую информацию (т.к. ряд специальностей требует проведения и такого вида диагностики: правоохранительная деятельность, образовательная деятельность, профессии, связанные с управлением транспортными средствами), психодиагностическое обследование. Представленные направления изучения специалиста зачастую выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга.
В сфере управления персоналом наиболее популярными в психодиагностической работе с кандидатами на должность, с персоналом компании или трудовыми коллективами являются разнообразные тестирования с использованием объективных методов и методик. Психодиагностические методики позволяют в короткий срок оценить уровень развития тех или иных черт личности, ее психологических свойств, социально-психологический климат в коллективе, наличие конфликтных ситуаций. Несмотря на удобство метода тестирования, следует отметить тот факт, что этот метод обладает рядом достаточно серьезных недостатков, которые указывают на утопичность идеи сведения всей диагностики способностей и знаний исключительно к тестированию. К таким недостаткам относится: вероятность автоматических ошибок; репродуктивность (стандартное применение готовых знаний); отсутствие возможности раскрыть индивидуальность; отсутствие доверительной обстановки; стрессогенность обстановки, ведущая к потере оригинальности; потеря индивидуального подхода.
Мощным инструментом психодиагностической работы является применение технологий верификации и профайлинга. Они незаменимы в сфере управления персоналом и представляют собой, по нашему мнению, наиболее удачный инструмент исследования и анализа достоверности сообщаемой информации при осуществлении кадровых проверок и собеседований.
Напомним, что верификация – это работа с имеющимися данными, а профайлинг – составление психологического профиля исследуемого (проверяемого) лица (собеседника, кандидата на должность). Технологии верификации и профайлинга позволяют руководителям, менеджерам, сотрудникам кадровых подразделений компаний оперативно оценить психологический профиль личности, выявить и проанализировать иерархическую структуру его ценностей, направленности и мотивации, привычек, жизненных установок и убеждений, целей и поведенческих паттернов.
Специалист, владеющий технологиями профайлинга и верификации, способен в процессе опросной беседы с кандидатом на должность получать информацию, позволяющую составлять заключения, включающие в себя:
Профессиональный отбор и расстановка кадров выходят за рамки традиционного управления и включают в свое содержание методы и технологии, которые позволяют решать задачи кадрового обеспечения профессиональной деятельности, а также, интегрируясь в процесс управления, качественно влиять на результат.
Доказано, что эффективность профессиональной деятельности детерминируется комплексом специфических личностных качеств. Он включает в себя личностные особенности (психофизиологический, психологический и социально-психологический уровни), оптимальные для личности организационные условия деятельности и систему стимулирования труда. При этом наличие актуальных развитых личностных средств и их взаимосвязь с условиями профессиональной деятельности требует сложной психодиагностической работы.
Составление профессионально-психологического профиля специалиста значительно отличается от традиционных методов управления персоналом, включающих изучение резюме кандидата/сотрудника (в котором он как никогда близок к идеалу), его внешнего вида, морально-нравственного и культурного уровня, внешних критериев корпоративного соответствия. Данная процедура требует как проверенных практикой методик, так и специализированных знаний, однако практически полностью исключает вероятность неопределенного прогноза степени эффективности деятельности специалиста, позволяет моделировать организационную деятельность в целом, опираясь на объективные количественные и качественные характеристики коллектива, управлять этой деятельностью не средствами контроля, а с помощью постановки конкретных задач и т. д.
Профессиональный отбор как комплексное мероприятие представляет собой исследование социально-демографических характеристик личности, уровня его общеобразовательной и специальной подготовки, медицинскую информацию (т.к. ряд специальностей требует проведения и такого вида диагностики: правоохранительная деятельность, образовательная деятельность, профессии, связанные с управлением транспортными средствами), психодиагностическое обследование. Представленные направления изучения специалиста зачастую выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга.
В сфере управления персоналом наиболее популярными в психодиагностической работе с кандидатами на должность, с персоналом компании или трудовыми коллективами являются разнообразные тестирования с использованием объективных методов и методик. Психодиагностические методики позволяют в короткий срок оценить уровень развития тех или иных черт личности, ее психологических свойств, социально-психологический климат в коллективе, наличие конфликтных ситуаций. Несмотря на удобство метода тестирования, следует отметить тот факт, что этот метод обладает рядом достаточно серьезных недостатков, которые указывают на утопичность идеи сведения всей диагностики способностей и знаний исключительно к тестированию. К таким недостаткам относится: вероятность автоматических ошибок; репродуктивность (стандартное применение готовых знаний); отсутствие возможности раскрыть индивидуальность; отсутствие доверительной обстановки; стрессогенность обстановки, ведущая к потере оригинальности; потеря индивидуального подхода.
Мощным инструментом психодиагностической работы является применение технологий верификации и профайлинга. Они незаменимы в сфере управления персоналом и представляют собой, по нашему мнению, наиболее удачный инструмент исследования и анализа достоверности сообщаемой информации при осуществлении кадровых проверок и собеседований.
Напомним, что верификация – это работа с имеющимися данными, а профайлинг – составление психологического профиля исследуемого (проверяемого) лица (собеседника, кандидата на должность). Технологии верификации и профайлинга позволяют руководителям, менеджерам, сотрудникам кадровых подразделений компаний оперативно оценить психологический профиль личности, выявить и проанализировать иерархическую структуру его ценностей, направленности и мотивации, привычек, жизненных установок и убеждений, целей и поведенческих паттернов.
Специалист, владеющий технологиями профайлинга и верификации, способен в процессе опросной беседы с кандидатом на должность получать информацию, позволяющую составлять заключения, включающие в себя:
- метапрограммный профиль личности с рекомендациями в области прогноза и управления его поведением в значимых контекстах и ситуациях;
- список базовых личностных особенностей (базовый психотип) и актуальную структуру ценностной иерархии;
- эмоциональный профиль личности;
- ведущие особенности мышления и речи;
- основные и второстепенные свойства характера и их «маски»;
- наличие актуального внутриличностного конфликта, адаптационный потенциал и механизмы адаптации, компенсации и гиперкомпенсации личностных качеств;
- актуальные цели личности, а также базовые способы их достижения;
- конструктивные стратегии убеждения, мотивации и стимулирования, принятия решения и повышения ответственности личности;
- приемы и способы намеренного сокрытия информации;
- профессиональные рекомендации и наличие факторов риска.
- об актуальном социально-психологическом климате в коллективе, настрое сотрудников;
- о происходящих в коллективе явных и латентных процессах, позитивно и (или) негативно влияющих на эффективность профессиональной деятельности;
- о потенциале каждого специалиста и его роли и степени влиянии на процессы, происходящие в коллективе.